「 キャリア・マネジメントとは 」の続編 アップデートされたキャリア・アンカーの活用について解説します。 現代のマネジャーの中心的な役割は、 「部下の自律性を引き出す」、「成長機会の設計者」 であるとお伝えしました。この役目を遂行するためには、上司は部下のキャリア・アンカー...

キャリア自律が拓く新しい時代のマネジメントについて解説しています。マネジメントは「管理」「指揮命令」「統制」といった認知が強くあり、「上司が部下を動かす」「従わせる」といったヒエラルキー型の発想が中心でした。マネジメントの目的を果たすためには、時に「管理」「指揮命令」「統制」は必要ですが、もはや「部下を動かす」や「従わせる」必要は無いのです。個人は自らの強みを知り、成果を出すためにどう働くかを自分で考え実行する時代。上司は部下のキャリア・アンカーの発達を支援するという視点を持ち、成長機会の設計者としての役割を担う。これこそが、キャリア自律を前提とした新しい時代のマネジメントなのです。

組織エンゲージメントの維持・向上や部下の成長を支援する目的で、上司による1on1を必須とする企業は増えていますが、好例はなかなか聞かれません。 職場内のコミュニケーションの希薄化が問題視され、心理的安全性を確保するための手段として「上司との定期的な対話」が有効だとされるよう...

「従業員の組織に対するエンゲージメント」は高い方が良い。 これに異を唱える人は少ない。今や重要な経営指標という認知は定着していると言えるのでしょう。一方でエンゲージメントを高めたからといって、直接業績が上がるものではないことは周知の事実でもあります。...