人が辞めること自体が企業の存続を揺るがす時代 2025年度の帝国データバンクの調査では、人手不足を要因とする倒産が441件に達し、過去最多を更新したと報告されています。また、従業員や経営幹部の退職を直接の要因とする「従業員退職型」倒産も118件と過去最多となり、人が辞めること自体が企業の存続を揺るがす時代になっていることが明らかになりました。賃上げムードが続く中で、給与水準を上げるだけでは人が定着せず、企業の体力差がそのまま人材確保力の差として表面化しています。 成長支援への投資差が影響している ただ、現場で企業支援をしていると、倒産の背景にある本質は「賃金競争に負けた」ことではないと思えてなりません。それは企業ごとの“マネジャーの成長支援への投資差”があると思います。若年者の離職理由を丁寧に聞くと、「成長している実感がない」「相談できる上司がいない」「将来の姿が描けない」という声が圧倒的に多く、これは裏を返せば“マネジャーが育っていない”ことの影響だということです。 自分にしていないことは、部下にもしない 成長するマネジャーの共通点は、①自分の

「 キャリア・マネジメントとは 」の続編 アップデートされたキャリア・アンカーの活用について解説します。 現代のマネジャーの中心的な役割は、 「部下の自律性を引き出す」、「成長機会の設計者」 であるとお伝えしました。この役目を遂行するためには、上司は部下のキャリア・アンカー...

キャリア自律が拓く新しい時代のマネジメントについて解説しています。マネジメントは「管理」「指揮命令」「統制」といった認知が強くあり、「上司が部下を動かす」「従わせる」といったヒエラルキー型の発想が中心でした。マネジメントの目的を果たすためには、時に「管理」「指揮命令」「統制」は必要ですが、もはや「部下を動かす」や「従わせる」必要は無いのです。個人は自らの強みを知り、成果を出すためにどう働くかを自分で考え実行する時代。上司は部下のキャリア・アンカーの発達を支援するという視点を持ち、成長機会の設計者としての役割を担う。これこそが、キャリア自律を前提とした新しい時代のマネジメントなのです。

組織エンゲージメントの維持・向上や部下の成長を支援する目的で、上司による1on1を必須とする企業は増えていますが、好例はなかなか聞かれません。 職場内のコミュニケーションの希薄化が問題視され、心理的安全性を確保するための手段として「上司との定期的な対話」が有効だとされるよう...

「従業員の組織に対するエンゲージメント」は高い方が良い。 これに異を唱える人は少ない。今や重要な経営指標という認知は定着していると言えるのでしょう。一方でエンゲージメントを高めたからといって、直接業績が上がるものではないことは周知の事実でもあります。...

大谷翔平は私たちビジネスパーソンがお手本にするべき「キャリア自律」の姿です。大谷翔平が示したキャリアビジョンは、チームの団結と勝利へのモチベーションに大きな影響を与えることでしょう。

ビジネスにおける 問題と課題の違い を理解して使い分けている人からすると、何を今更？そんなの当たり前！と言われてしまうテーマです。しかしながらこの”違い”を ちゃんと理解して実践できているビジネスパーソンは少ない ことに驚かされます。...

「キャリアデザイン」や「キャリア開発」などと題した研修をミドル層を中心に実施する会社は増えてきている。それでもやはり中小企業ほど実施率は低いのが実情と思います。 研修の満足度など一定の効果は確認できても、本来の目的や狙いとのギャップを感じている人事担当者は多いのではないでし...

経済産業省が令和4年5月に示した「未来人材ビジョン」によれば、デジタル化の拡がりと深化に伴うAIやロボットの活用は、労働市場の両極化を生みつつあるという。 労働市場の両極化とはAIやロボットに代替される職務は減少し、人の手を欠くことのできない職務と高いスキルが求められる職務...

「キャリアサバイバル」を進める上で、キャリア・アンカーの把握は”はじまり”であると前回のブログで紹介しました。キャリア・アンカーとは米国の組織心理学者エドガー・シャインによって提唱された概念で、私たちが働く上で内面に秘めている才能や欲求、価値観が折り重なったものを指します。...

キャリアサバイバルとは、企業内キャリアコンサルティングの一つの形。 70歳ないしは75歳それ以上の職業生活の長期化を踏まえ、「組織の要請」と「個人のありたい姿」との調和・統合を図り、自律的なキャリア形成を目指すことです。 キャリアサバイバルは何を目指す？...